WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY - KIEDY W FIRMIE MOŻE DOJŚĆ DO DYSKRYMINACJI I Z JAKIEGO POWODU?
Obowiązujący Kodeks Pracy stanowi, że „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów” (art. 183d KP).
Czy oznacza to powrót do socjalistycznej zasady „wszytkim równo”?
Postulat równej płacy za równa pracę, jest uznawany za jedno z głównych zagadnień polityki antydyskryminacyjnej Unii Europejskiej. W Polsce zasadę równego wynagrodzenia wprowadza artykuł 112 Kodeksu Pracy:
„Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”.
Szczegółowo do kwestii wynagrodzeń odnosi się art. 183a § 1 KP:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”
oraz art. 183c § 1, 2 i 3 KP:
„§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku”.
Kolejny artykuł Kodeksu Pracy (art. 183d) przyznaje pracownikom, wobec których naruszono zasadę równego wynagrodzenia, prawo do odszkodowania. Nie może ono być niższe niż każdorazowo określone w odrębnych przepisach minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto fakt skorzystania przez pracownika z prawa do odszkodowania, nie może stać się podstawą do wypowiedzenia stosunku pracy (art. 183e).
Co zapisy Kodeksu Pracy oznaczają w praktyce budowania i stosowania systemów wynagrodzeń w firmach?
Ustawodawca ustalił w kwestii wynagrodzeń dwie zasady:
- Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków,
- Pracodawca ma obowiązek wynagradzania takich pracowników jednakowo (na porównywalnym poziomie) w zakresie wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz innych świadczeń związanych z pracą przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.
W artykule 183c § 1 pojawiają się niezwykle istotne, z punktu widzenia budowy systemów wynagrodzeń, sformułowania „jednakowa praca” i „praca o jednakowej wartości”.
Wyrażenie „praca jednakowa” nie zostało zdefiniowane przez ustawodawcę. Należy przyjąć, że główną rolę odgrywa rodzaj wykonywanej pracy, czyli praca na takich samych stanowiskach mających identyczne nazwy i z takim samym zakresem obowiązków. W przypadku, kiedy nazwy stanowisk są odmienne, wtedy powinien decydować zakres obowiązków.
Przykład 1
Pracodawca z branży IT zatrudnia informatyków na stanowisku Projektant Oprogramowania. Wszyscy zatrudnieni na tym stanowisku mają ten sam zakres obowiązków zawartych w opisie stanowiska pracy. Ponieważ w ostatnim czasie zwiększyła się płynność zatrudnienia wśród informatyków (w mieście pojawili się nowi atrakcyjni pracodawcy branży IT) i pracodawca miał kłopoty ze znalezieniem nowych osób na miejsce tych, którzy złożyli wypowiedzenia, nowo zatrudnianym zaczął oferować znacznie wyższe wynagrodzenia. Aby uzasadnić tę różnicę, zmienił nazwę stanowiska dla osób nowo przyjętych: Administrator Oprogramowania. Nie zmieniał jednak opisu stanowiska (poza nazwą) oraz zakresu obowiązków. Gdyby zatem dotychczasowi pracownicy zażądali wyrównania im pensji do poziomu nowo przyjętych, pracodawca musiałby to uczynić. W przeciwnym razie naraziłby się na zarzut nierównego traktowania w świetle artykułu KP, dotyczącego jednakowej pracy.
„Praca o jednakowej wartości” zostały zdefiniowane w artykule 183c § 3 KP jako „prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku”. Istotnym definicji jest słowo „porównywalny”, które sugeruje, że nie chodzi o prace jednakowe (na tym samym stanowisku, o tym samym zakresie obowiązków), ale o prace które są jednakowo „wycenione”.
Przykład 2
W przedsiębiorstwie asystentka dyrektora wyraziła niezadowolenie z poziomu swojego wynagrodzenia. Jej zdaniem praca asystentki jest niedoceniana w porównaniu z pracą robotnika produkcyjnego zatrudnionego na stanowisku Operatora Tokarki. W celu zbadania zasadności skargi należy dokonać porównania dwóch stanowisk pod względem ich wartości, analizując ich charakter i wymogi związane z wykonywanymi zadaniami. W razie stwierdzenia, że asystentka wykonuje pracę o podobnej wartości jak Operator Tokarki, ale otrzymuje niższe wynagrodzenie, pracodawca musi uzasadnić różnice w wysokości wynagrodzenia w oparciu o czynniki obiektywne.
Przyglądając się powyższym przykładom, należy stwierdzić, że aby uniknąć wypłaty odszkodowań związanych z kwestią nierównego traktowania w obszarze wynagrodzeń, pracodawca (i reprezentujący go dział HR) powinien zwrócić szczególną uwagę na dokładne i aktualne opisy stanowisk oraz określić wartość stanowisk pracy z wykorzystaniem metod wartościowania pracy.
Szkoła Zwycięskiego Coachingu - szkoła coachingu dla nowoczesnych menedżerów
Zanim zostaniesz liderem, sukces jest związany wyłącznie z twoim własnym rozwojem.
Kiedy stajesz się liderem, sukces związany jest wyłącznie z rozwojem innych.
Jack Welch, Winning
Kierujesz przedsiębiorstwem, działem, zespołem pracowników?
Stoisz przed ważnym wyzwaniem menedżerskim?
Wdrażasz program Lean Management lub Six Sigma?
Jesteś kaizen managerem?
Twój zespół sprzedaży ma nowe, ambitniejsze cele?
Zwiększ swoje szanse sukcesu!
Szkoła Zwycięskiego Coachingu to interaktywny kurs dla menedżerów nastawionych na sukces.
Wszystkim, którzy preferują nowoczesny i efektywny styl zarządzania, proponujemy 6 dwudniowych sesji Szkoły Coachingu opartych o metodologię Developmental Coaching Model:
diagnozowanie sytuacji, ocenę własnych słabości i mocnych stron, przyspieszenie procesu uczenia, ustalanie priorytetów, wyzwalanie w ludziach siły i motywacji do osiągnięć, osiąganie synergii działań.
Warsztaty prowadzą trenerzy z praktycznym doświadczeniem menedżerskim, coachingowym i naukowo-badawczym.
Patronat medialny:
Szkolenia
Oferujemy naszym Klientom wsparcie trenerów i konsultantów posiadających wiedzę ekspercką i doświadczenie biznesowe oraz praktykę w prowadzeniu warsztatów szkoleniowych i projektów doradczych.
Szkolenia z zarządzania i przywództwa
Szkolenia ze sprzedaży
Szkolenia z negocjacji
Szkolenia z obszaru wartości w biznesie (CSR)
Szkolenia trenerskie
Change Masters
W warunkach postępującej zmienności otoczenia, przedsiębiorstwa poszukują sposobów poprawy pozycji konkurencyjnej, umożliwiającej realizację zamierzeń biznesowych. W tym celu menedżerowie projektują i wdrażają zmiany w przedsiębiorstwach realizując różnorodne projekty rozwojowe.
Pomimo bogactwa literatury poruszającej problematykę zmian i zarządzania zmianą, wdrażanie podejmowanych przez przedsiębiorstwa zmian często kończy się niepowodzeniem, albo nie osiąga w pełni założonych celów.
Proponujemy Państwu wspólne złamanie „kodu decydującego o sukcesie zmian” polecając nasz program skutecznego zarządzania zmianą „Change Masters”.
Wsparcie HR
Rozwój przedsiębiorstwa bez wykwalifikowanych sił w obszarze Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest utrudniony lub niemożliwy. Posiadanie wykwalifikowanych specjalistów HR wiąże się m. in. z koniecznością:
- Utrzymywania dobrze opłacanych fachowców nawet w czasie gorszej koniunktury,
- Ponoszenia kosztów rozwoju zawodowego pracowników HR.
Drugim rozwiązaniem jest korzystanie z usług firm doradczych i powierzanie im realizacji określonych projektów z zakresu HR.
Rozwiązaniem łączącym zalety posiadania własnych pracowników HR i zatrudniania firmy doradczej, eliminującym jednocześnie obciążenia związane z kosztami pracowniczymi (ZUS, urlopy, fundusz socjalny itp.) jest koncepcja HR Biznes Partner. Koncepcja to stanowi alternatywę lub uzupełnienie dla tradycyjnego działu HR.
Szkolenia otwarte - "Narzędzia skutecznego menedżera"
Wychodząc z sali szkoleniowej po zakończonym szkoleniu wielu menedżerów zadaje sobie pytania:
- Jakie korzyści odniosłem ze szkolenia, poza uswiadomieniem sobie sytuacji problemowej w mojej firmie?
- Jakie korzyści odniosłem ze szkolenia, poza wiedzą dotyczącą tematyki szkolenia?
- Czy otrzymałem konkretne, praktyczne narzędzia menedżerskie konieczne do rozwiazania sytuacji problemowych?
- Jeżeli otrzymałem narzędzia, to czy posiadam wiedzę - jak je stosować?
Proponowane przez nas szkolenia opatrzyliśmy nadtytułem "Narzędzia skutecznego menedżera". Naszym głównym celem jest, oprócz rozszerzania wiedzy i doskonalenia umiejętności menedżerów, dostarczenie skutecznych narzędzi menedżerskich, możliwych do stosowania w codziennych sytuacjach zawodowych. Zaproponowane programy warsztatów szkoleniowych zawierają wskazówki JAK stosować poszczególne narzędzia menedżerskie.
Każdy z uczestników dołączy "Narzędzia skutecznego menedżera" do swojego zestawu narzędzi zarządczych. Posiadając szeroki i zróżnicowany zestaw narzędzi, menedżer samodzielnie podejmie decyzję, jakiego narzędzia użyć, aby zrealizować założone cele biznesowe i osiągnąć sukces.
