KULTURA ORGANIZACYJNA - BADANIE I ZMIANA
Większość organizacji jest przesiąknięta kulturą - dobrą, złą lub nijaką.
Nawet brak kultury jest kulturą.
Hal F. Rosenbluth
Zrozumienie kultury organizacyjnej pozwala na skuteczne wdrażanie zmian w przedsiębiorstwach. Wynika to z faktu, że wyzwania przed jakimi stają firmy, wymagają efektywnego przeprowadzenia zmian kultury organizacyjnej i dostosowania jej do potrzeb organizacji.
Dostosowanie kultury organizacyjnej wymaga zbadania stanu obecnego, zaprojektowania stanu pożądanego oraz określenia sposobu dojścia do stanu pożądanego, czyli likwidacji luki kulturowej.
Badania kultury organizacyjnej prowadzone przez firmę Jotconsult obejmują cztery etapy:
I. Diagnoza stanu obecnego kultury organizacyjnej,
II. Określenie pożądanego stanu kultury organizacyjnej,
III. Określenie luki kulturowej pomiędzy stanem obecnym i pożądanym,
IV. Wypracowanie strategii zmiany kultury organizacji wraz z opracowaniem planu wdrożenia zmian.
Do oceny kultury organizacji wykorzystuje się specjalny kwestionariusz, który umożliwia określenie dominującej orientacji w organizacji na podstawie głównych typów kultury. Pomaga również przy ocenie mocnych stron kultury organizacji i zgodności kultury organizacyjnej ze strategią organizacji.
Celem kwestionariusza do oceny kultury organizacji jest określenie sześciu podstawowych wymiarów tej kultury:
1. Ogólna charakterystyka organizacji,
2. Styl przywództwa,
3. Styl zarządzania pracownikami,
4. Spójność organizacji,
5. Na co kładzie się największy nacisk,
6. Kryteria sukcesu w organizacji.
Pierwszy etap diagnozy kultury organizacyjnej obejmuje badania kwestionariuszowe prowadzone na reprezentatywnej grupie pracowników. Na podstawie zebranych informacji można przystąpić do wykreślenia ogólnego profilu kultury organizacyjnej, która funkcjonuje w firmie oraz analizy jej elementów składowych, które zostały zbadane (charakterystyka ogólna, styl przywództwa, styl zarządzania pracownikami, spójność organizacji, kryteria sukcesu oraz czynniki, na które kładziony jest największy nacisk).
W drugim etapie badania kultury organizacyjnej uczestniczą osoby inicjujące zmiany w organizacji, odpowiadające za tworzenie lub wdrażanie strategii (kadra zarządzająca, inne kluczowe osoby). Etap ten daje odpowiedź na pytanie: „jak powinno być?”. Stan pożądany opisuje wizję stanu kultury organizacji, jaka jest pożądana. Pożądana kultura organizacyjna powinna wspierać istniejącą strategię , a na poziomie operacyjnym ułatwiać skuteczną realizację zadań stojących przed firmą. Na podstawie danych z kwestionariuszy wykreślny jest pożądany profil kultury organizacyjnej.
W ramach działań podejmowanych na trzecim etapie, otrzymane na etapie I i II wyniki pozwalają określić rozbieżności między kulturą obecną a pożądaną, czyli tzw. lukę kulturową. Przeanalizowanie rozbieżności w ramach każdego z badanych wymiarów kultury organizacyjnej jest wstępem do przygotowania strategii zmian kultury organizacyjnej.
Po ustaleniu, co w praktyce oznacza zmiana kultury organizacyjnej, należy zidentyfikować konkretne działania, jakie należy podjąć, aby wprowadzić pożądane zmiany. Etap czwarty wymaga określenia działań oraz pożądanych zachowań, które zostaną wdrożone w ramach procesu zmiany kultury. Skuteczne wdrożenie zmian wymaga opracowania planu wprowadzania zmian, łącznie z harmonogramem działań.
Zainteresowanych badaniem kultury organizacyjnej prosimy o kontakt.
Szkoła Zwycięskiego Coachingu - szkoła coachingu dla nowoczesnych menedżerów
Zanim zostaniesz liderem, sukces jest związany wyłącznie z twoim własnym rozwojem.
Kiedy stajesz się liderem, sukces związany jest wyłącznie z rozwojem innych.
Jack Welch, Winning
Kierujesz przedsiębiorstwem, działem, zespołem pracowników?
Stoisz przed ważnym wyzwaniem menedżerskim?
Wdrażasz program Lean Management lub Six Sigma?
Jesteś kaizen managerem?
Twój zespół sprzedaży ma nowe, ambitniejsze cele?
Zwiększ swoje szanse sukcesu!
Szkoła Zwycięskiego Coachingu to interaktywny kurs dla menedżerów nastawionych na sukces.
Wszystkim, którzy preferują nowoczesny i efektywny styl zarządzania, proponujemy 6 dwudniowych sesji Szkoły Coachingu opartych o metodologię Developmental Coaching Model:
diagnozowanie sytuacji, ocenę własnych słabości i mocnych stron, przyspieszenie procesu uczenia, ustalanie priorytetów, wyzwalanie w ludziach siły i motywacji do osiągnięć, osiąganie synergii działań.
Warsztaty prowadzą trenerzy z praktycznym doświadczeniem menedżerskim, coachingowym i naukowo-badawczym.
Patronat medialny:
Szkolenia
Oferujemy naszym Klientom wsparcie trenerów i konsultantów posiadających wiedzę ekspercką i doświadczenie biznesowe oraz praktykę w prowadzeniu warsztatów szkoleniowych i projektów doradczych.
Szkolenia z zarządzania i przywództwa
Szkolenia ze sprzedaży
Szkolenia z negocjacji
Szkolenia z obszaru wartości w biznesie (CSR)
Szkolenia trenerskie
Change Masters
W warunkach postępującej zmienności otoczenia, przedsiębiorstwa poszukują sposobów poprawy pozycji konkurencyjnej, umożliwiającej realizację zamierzeń biznesowych. W tym celu menedżerowie projektują i wdrażają zmiany w przedsiębiorstwach realizując różnorodne projekty rozwojowe.
Pomimo bogactwa literatury poruszającej problematykę zmian i zarządzania zmianą, wdrażanie podejmowanych przez przedsiębiorstwa zmian często kończy się niepowodzeniem, albo nie osiąga w pełni założonych celów.
Proponujemy Państwu wspólne złamanie „kodu decydującego o sukcesie zmian” polecając nasz program skutecznego zarządzania zmianą „Change Masters”.
Wsparcie HR
Rozwój przedsiębiorstwa bez wykwalifikowanych sił w obszarze Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest utrudniony lub niemożliwy. Posiadanie wykwalifikowanych specjalistów HR wiąże się m. in. z koniecznością:
- Utrzymywania dobrze opłacanych fachowców nawet w czasie gorszej koniunktury,
- Ponoszenia kosztów rozwoju zawodowego pracowników HR.
Drugim rozwiązaniem jest korzystanie z usług firm doradczych i powierzanie im realizacji określonych projektów z zakresu HR.
Rozwiązaniem łączącym zalety posiadania własnych pracowników HR i zatrudniania firmy doradczej, eliminującym jednocześnie obciążenia związane z kosztami pracowniczymi (ZUS, urlopy, fundusz socjalny itp.) jest koncepcja HR Biznes Partner. Koncepcja to stanowi alternatywę lub uzupełnienie dla tradycyjnego działu HR.
Szkolenia otwarte - "Narzędzia skutecznego menedżera"
Wychodząc z sali szkoleniowej po zakończonym szkoleniu wielu menedżerów zadaje sobie pytania:
- Jakie korzyści odniosłem ze szkolenia, poza uswiadomieniem sobie sytuacji problemowej w mojej firmie?
- Jakie korzyści odniosłem ze szkolenia, poza wiedzą dotyczącą tematyki szkolenia?
- Czy otrzymałem konkretne, praktyczne narzędzia menedżerskie konieczne do rozwiazania sytuacji problemowych?
- Jeżeli otrzymałem narzędzia, to czy posiadam wiedzę - jak je stosować?
Proponowane przez nas szkolenia opatrzyliśmy nadtytułem "Narzędzia skutecznego menedżera". Naszym głównym celem jest, oprócz rozszerzania wiedzy i doskonalenia umiejętności menedżerów, dostarczenie skutecznych narzędzi menedżerskich, możliwych do stosowania w codziennych sytuacjach zawodowych. Zaproponowane programy warsztatów szkoleniowych zawierają wskazówki JAK stosować poszczególne narzędzia menedżerskie.
Każdy z uczestników dołączy "Narzędzia skutecznego menedżera" do swojego zestawu narzędzi zarządczych. Posiadając szeroki i zróżnicowany zestaw narzędzi, menedżer samodzielnie podejmie decyzję, jakiego narzędzia użyć, aby zrealizować założone cele biznesowe i osiągnąć sukces.
