Zmiany - "na twardo", czy "na miękko"?

Agnieszka przyjechała do siedziby firmy VinIT przed dziewiątą. Jako dyrektor firmy, chciała jak najszybciej przekazać swoim najbliższym współpracownikom wieści, które przywiozła z centrali w Londynie.
VinIT zatrudniał na początku roku ponad 100 informatyków. Obsługiwał klientów wewnętrznych i zewnętrznych korporacji na całym świecie. No, może poza Indiami, skąd pochodziła ich główna konkurencja. Już w lutym, na spotkaniu z Zarządem, Agnieszka wspomniała o możliwościach rozwoju firmy. Przedstawiła też kilka propozycji nowej struktury organizacyjnej, uwzględniającej wzrost zatrudnienia. Większa firma - mówiła - nowa efektywniejsza struktura, w połączeniu z działaniami marketingowymi, przyniesie wzrost rentowności oddziału. I przychylność władz lokalnych, związana z zatrudnianiem nowych pracowników.
Wczoraj na spotkaniu w Londynie, nie była więc zbytnio zaskoczona, gdy Prezydent VinIT stwierdził, że Rada Dyrektorów zatwierdziła program rozwoju oddziału w Polsce i zaaprobowała jeden z projektów struktury organizacyjnej.
Jeszcze w czasie lotu do Polski Agnieszka planowała rozmowy z członkami kadry zarządzającej, na temat czekających firmę zmian. W końcu przyrost zatrudnienia o prawie 100% - do 200 osób, konieczność rekrutacji pracowników, w tym także menedżerów, utworzenie dodatkowego szczebla zarządzania i do tego jeszcze opisanie tych wszystkich zmian w załącznikach do mapy procesów. To może wstrząsnąć firmą. I jej pozycją. Pierwszy w gabinecie (może pokoju) Agnieszki zjawił się Andrzej - dyrektor finansowy. Andrzej pracował w VinIT Polska od pięciu lat i nikt, tak jak on nie orientował się w sprawach finansowych oddziału. Wskaźniki, które Agnieszka przesyłała do Londynu, były zawsze przygotowane w terminie, ujęte w tabele, uzupełnione wykresami.
Andrzej spytał swoim mocnym głosem: jak tam Angole? Kiedy dowiedział się, że projekt będzie realizowany zamyślił się chwilę i przedstawił swoją wizję zmian. "Musimy przygotować zarządzenie dotyczące nowej struktury i schematu organizacyjnego firmy, wysłać je do pracowników i jak najszybciej działać po nowemu. Najważniejsza będzie szybka poprawa rentowności. Do tego dodamy zachęty finansowe dla najlepiej sprzedających nasze usługi. Zatrudnimy konsultantów, którzy zanalizują nasze problemy i przedstawią rozwiązania".
Po dwunastej do Agnieszki przyszła Urszula - dyrektor personalna. Urszula znała się z Agnieszką ponad 10 lat, jeszcze z poprzedniej pracy w "Info-Solutions". Jak przebiegły rozmowy w centrali? Był ktoś z HR? - zapytała. Po wysłuchaniu relacji ze spotkania z Zarządem Urszula przedstawiła swoją koncepcję zmian. "Jest dla mnie jasne, że najważniejszy jest człowiek. Poprzez zmiany w kulturze organizacji dojdziemy do lepszych wyników. Pracownicy na pewno zaangażują się w zmiany i zrozumieją, że w nowej organizacji będzie im się lepiej pracowało. Tak więc będą nam potrzebne szkolenia z zakresu komunikacji, rozmowy z pracownikami i nasz zapał. Kiedy zaczynamy rekrutację?".
Po szesnastej w firmie robiło się spokojniej. Telefon przestał dzwonić. Agnieszka zrobiła sobie swoją ulubioną herbatę "Earl Grey" i zaczęła analizować wypowiedzi swoich współpracowników. Podejście Andrzeja na pewno spodoba się Radzie Dyrektorów oczekującej wzrostu efektywności oddziału, ale przecież jeszcze w styczniu, podczas prezentacji korporacyjnego Kodeksu Postępowania zwracano uwagę na rolę partycypacji pracowników. Wybór podejścia do zmian może zadecydować o ich akceptacji lub ich odrzuceniu przez pracowników VinIT. I o mojej dalszej karierze (dodała Agnieszka w myślach). Wypiła jeszcze jeden łyk herbaty i na głos zadała pytanie: "Na twardo", czy "na miękko"?